Stuttgart – Es gibt Studien, die besagen, dass männliche Führungskräfte stärker von bestehenden Mentoring-Programmen profitieren als Frauen – zumindest im Hinblick auf die messbare Beförderungsquote. Warum das so ist und wie Frauen ihre Karriere trotzdem effektiv vorantreiben, war Thema beim sechsten Stuttgarter Frauen Forum an der FOM Hochschule. Sechs Frauen aus Wirtschaft und Wissenschaft stellten ihre Erfahrungen dort zur Diskussion.
„Es ist eine Vielzahl an Programmen speziell für Frauen vorhanden, die große Erfolge verzeichnen“, wusste beispielsweise Brigitte Ott-Göbel, Mitinitiatorin des Frauen Forums, FOM Dozentin und selbstständige Beraterin, die in ihrer früheren Tätigkeit bei Daimler selbst ein bis heute bestehendes Frauen-Netzwerk mitaufgebaut hat. Als erste Orientierung im breiten Angebot erläuterte Monika Bühler-Wagner, Karriereberaterin und Coach, in ihrem Impulsvortrag zunächst die beiden grundsätzlichen Möglichkeiten und deren Wirkungsweise: Während das Coaching eher eine personenzentrierte Beratung und Betreuung biete, konzentriere sich das Mentoring meist auf die Begleitung konkreter Karriereschritte. Dabei fördere eine erfahrene Person, die Mentorin oder der Mentor, eine junge Nachwuchskraft mit Potenzial, den sogenannten Mentee, und stehe diesem über einen bestimmten Zeitraum in regelmäßigen Vier-Augen- Gesprächen mit Ratschlägen zur Seite.
Die Expertin wies dabei auf ein Problem hin: Die oberen Führungsetagen sind in der Regel immer noch stark männlich geprägt und Studien haben ergeben, dass Männer meist Männer fördern. Das habe zur Folge, dass männliche Mentees häufig von höherrangigen Mentoren unterstützt werden als weibliche. Beim Frauen Forum wurden Lösungsansätze vorgestellt und diskutiert, so etwa eine Reihe von Mentoring- Programmen, die sich speziell an Frauen richten. Teilweise besteht der Kreis der Mentoren dabei nur aus erfolgreichen Frauen, teilweise werden aber auch gezielt gemischte Tandems gebildet. Beides habe seine Vorteile, wissen die Diskussionsteilnehmerinnen als Mentorinnen, Projektverantwortliche und Coaches aus eigener Erfahrung: Auf der einen Seite werden Themen unter Frauen möglicherweise vertrauter besprochen. Auf der anderen Seite können weibliche Nachwuchskräfte von der männlichen Perspektive profitieren. „Bei dieser Entscheidung sollte jeder auf sein Gefühl hören und sich die Fragen stellen, wie die persönlichen Erwartungen an den Mentor oder die Mentorin aussehen und welches Konzept zur konkreten Problemstellung passt“, riet Monika Bühler-Wagner.
Um die Wirksamkeit von Mentoring-Programmen für Frauen zu beurteilen, wurden in der Diskussion aber nicht nur die Mentoren und das Matching in den Blick genommen. Auch die Mentees sowie ihre Erwartungen und die messbaren Ergebnisse spielen eine Rolle. „Ein großer Unterschied besteht etwa häufig darin, dass Männer Mentoring anders nutzen: Sie konzentrieren sich konkret auf den Aufstieg in Führungspositionen. Frauen hingegen legen den Fokus bewusst auch auf die persönliche Entwicklung“, erläuterte Ott-Göbel. Der Erfolg eines Mentoring-Programms lasse sich deshalb nicht nur durch den anschließenden Schritt in der Unternehmenshierarchie messen. „Ein gut geerdetes Selbstbewusstsein hilft bei der Beförderung und der Steigerung der Akzeptanz als Führungsfrau, aber auch wachsende Verantwortung bei größeren Projekten und Budgets sind ein positives Ergebnis des Programms“, so Christa van Winsen, Mit-Gründerin von Frauen in Verantwortung (FiV) und langjährige systemische Beraterin.
Abschließend standen konkrete Praxisbeispiele auf dem Prüfstand: In dem Programm FiV etwa werden junge Frauen sowohl von weiblichen als auch von männlichen Mentoren außerhalb des eigenen Unternehmens unterstützt. Das eröffne laut van Winsen neue Vernetzungsmöglichkeiten und Blickwinkel, die über den eigenen Firmen- und Tätigkeitshorizont hinausgehen. Innerbetriebliche Programme haben dagegen den Vorzug, dass die Mentoren mit den Unternehmensstrukturen bestens vertraut sind und gezielt auch diesbezüglich beraten können. Gerade große Firmen wie Daimler setzen unter anderem auf solche Maßnahmen. „Interne Mentoring-Programme sind eins von vielen Instrumenten der Personalentwicklung auf dem Weg zu unserem erklärten Ziel: 20 Prozent Frauen in Führungspositionen bis 2020“, berichtete Ulrike Barthelmeh, Global Diversity Manager bei Daimler. Die 30 bestehenden Programme richten sich an Männer und Frauen.
Egal, ob ein Mentoring innerhalb des Unternehmens oder extern durchlaufen wird, entscheidend sei immer auch, dass die strukturelle Ebene sowie die Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber stimmen. „Ohne die Unterstützung von ganz oben, können solche Maßnahmen für Frauen nicht ihre volle Wirkung entfalten“, so das Ergebnis der Referentinnen. Ein weiterer Tipp: Nur wer sich innerhalb und außerhalb der Firma breit vernetzt, hat im entscheidenden Moment den Rückhalt für den Aufstieg in eine Führungsposition. Damit könne man bereits zu Studienzeiten beginnen. In dem Mentoring-Programm „Pole Position – Women jump into leadership“ der Universität Mannheim werden beispielsweise junge Studentinnen, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, von Mentorinnen auf ihrem Weg ins Berufsleben und in Führungspositionen begleitet, wie Projektleiterin Johanna Jörger berichtete.
„Insgesamt gilt: Das Durchlaufen von Mentoring-Programmen ist keine Garantie für einen Karriereschritt, sondern vielmehr eine Hilfestellung. Gefragt ist immer ein großes Maß an Eigeninitiative, wenn es um die Bewerbung für ein Programm, aber auch wenn es um den gewünschten Aufstieg geht“, fasste Ott-Göbel zusammen.
